代课教师签订了劳动合同，合同未到期辞职可以和用人单位协商，协商同意后可以解除劳动合同，也可以提前一个月告知用人单位后，解除劳动合同。只要不存在用人单位培训员工等情况，是不许要缴纳违约金的。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十六条?用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。
第三十七条?劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。
第三十八条?用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：
（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；
（二）未及时足额支付劳动报酬的；
（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；
（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；
（五）因本法第二十六条?第一款规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。
用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。
扩展资料：
《中华人民共和国劳动合同法》第二十二条?用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。
用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。
第二十三条?用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。
第二十五条?除本法第二十二条?和第二十三条?规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。
百度百科——中华人民共和国劳动合同法
建议辞职。代课教师是非常尴尬的角色：
首先你别指望会有公正与公平，你没有社保，没有奖金，甚至寒暑假没有工资，所有在周末进行的培训都会派你去、顶多给你一点儿钱做补偿！干一样的活儿但拿着与在编教师差距太明显的报酬，更别想今后什么提升或者发展的机会。或许你以为可以通过考试拿到编制，实话告诉你，编制不是考的是“买”的，你若没关系没背景，笔试成绩排第一也没用，自有“面试”挡住你进编的道路。目前在省城尚且是这种情况又何况你所在的三线城市？越是小城市越是不要指望什么公平与公开，正所谓天高皇帝远。
一线大城市的培训机构薪资远比三线城市代课教师高，而且由于其本身属于体制外的民营盈利性机构，反而对真正的人才非常重视，因为师资水平直接影响其招生的数量，直接影响到机构的经营，所以，只要你合格，都可以获得三年签约，并给予办理五险，有的机构甚至还有一金，你要是专业水平超强，工资就会比别人高，实话说吧，反而是给资本家打工比给体制内的学校打工更公平公正更有尊严！因为，机构的投资者们把学生当客户，让客户满意是其生存与发展的基础，那么，一个好的教师对于机构老板来说就是财富。
何况，身处一线大都市，人的视野较之小城市更加开阔，观念更加前卫，年纪轻轻就想着稳定是不是太早了点？
至于考研，边工作边读研的大有人在，和你在什么地方工作应当没什么多大的冲突。
在很多人看来，教师无疑是一份非常让人羡慕的职业，不仅假期时间长，而且福利待遇好，许多重点中小学是允许教师子女直接就读的。但是，如今却有越来越多的老师要辞职，有的去培训机构，有的直接转行了。对于老师辞职的现象，家长的回应却很现实。
有家长说，两年不到的时间内，孩子都快换四个班主任了，任课教师也是如流水一般调整，虽然是公立的重点小学，但是工资还不到2000块，同样的私立小学老师的工资至少要翻好几倍，老师虽然要讲究奉献，但毕竟也是人，挣的钱还不够自己用，换谁都会选择辞职的。
有网友表示，很多老师辞职也纯属无奈，这其中的真相太心酸。如果老师管理学生有失分寸，轻则受到家长的“打骂”，重则被举报投诉失去自己的饭碗，现在的社会地位远远不及“保姆”，更没办法和课外培训机构的老师相提并论，让人羡慕的假期往往是在加班中度过的，可这并没有多少人会相信。
其实，总体来看，工资低是不少教师选择辞职的重要原因之一。不过，一旦有教师抱怨工资低，就会有无数网友群起而攻之，要么是说老师能通过办补习班挣外快，要么说老师一年只上半年班，总之就是一句话——老师现在的状态怨不得谁，这很难不让教师寒心。
对此，你怎么看？写在评论中。
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培训机构老师频繁离职，到底该怎么？ 愈是接近年末，培训机构新一轮人员“跳槽”现象愈是频频上演：骨干老师集体离职，自立门户；员工满意度下降，部分员工过河拆桥，愤然离去……对于学校而言，这是一个永远的切肤之痛。培训机构老师离职率较高，是什么原因让老师们离职呢？ 我们首先看一下培训机构老师频繁离职的调查结果： 从统计中可以发现，在老师离职的原因中，工作时间、工资因素不是最主要的，仅占了10%；而续班压力大，教学压力大&没有晋升空间和归属感却占到82%；同时，在调研多数机构后我们发现，多数优秀的离职教师并没有留在教培行业，而是转行了。同时，老师转行并非个现象，而是整个行业都面临优秀员工转行的问题。 随便翻看聊天发言，无论成手的教师是不是来自名机构都怨声载道，痛诉这个行业的"坑爹"。那么，我们这个行业到底到底有哪些问题，为什么留不住人才呢？ 一、离职原因分析： 1、注定孤独 教培业员工的假期方式与正常的休假方式是“扭得”。大多教培业的老师都是周一、周二休息，而我们的对象、朋友、同学都是周末出去玩的。周末我们在苦逼上课的间隙，累的嗓子冒烟时，打开朋友圈都是好朋友在秀恩爱，想想也是悲伤逆流成河啊 2、按小时拿钱没有安全感 跟一个北京xdx老师聊天，我说，“你一年挣几十万，怎么还要离职？”，他说，“因为我现在能拿几十万，但是都是按小时赚到的，我的梦想是能够到40多岁的时候，不那么累也能够赚到这么多钱，所以我想选择转行或者创业”。 3、假期过高强度 教培行业老师平常都是比较轻松的，但到了周末和寒暑假就会特别累，一天需要上10个小时课，这10个小时跟其他行业不一样。比如坐在公室的其他行业的员工10个小时中间可以休息、睡觉、聊天、吃东西，公司发个下午甜点恨不得抢半个小时。 而我们的这个10个小时上课时间是极为高强度的，不能有一分钟走神情况出现，所以很多老师都会在假期累到去打点滴，经常性的高强度工作对身体确实是一个不小的挑战。 4、未来工资持续Double（双倍）的可能性很低 对于应届生来说，教培行业老师的工资相对比较高，比较优秀的应届毕业生月薪达到10k是没有问题的。相比于一起毕业从事其他行业的同学，他们会觉得工作很不错，所以很多优秀人才会选择教培行业作为入职的选择。 但是工作了一年，他们就会发现，“可能我再干5年，我顶多也就20K/月，而我的同学们工资可能会一直Double下去”。 所以，特别优秀的人才会觉得这个行业并没什么前途。 这就是我们统计的，关于教育培训行业员工转行的四个主要原因。 二、课外培训机构的特点及解决措施 首先是人员构成。说培训机构的教师是技术型的真有点小看了“技术型”。不管培训机构如今打着什么名师、专业团队、精制教材等等的名号，都难掩培训机构主要由学历低、就业力差的人员构成的事实，真正优秀的毕业生生很少有自主选择课外培训这个行业的，大多都是无可奈何。就冲着“越是节假日，越是要上课”这种孤独终生的设定，就吓跑了很多人了，再加上培训机构教师工资高是以密集上课为代价的，一天上十小时课后人的状态只能用“瘫软”这两个字来形容（想当初我也是找了几个月工作快饿死的情况下走向了课外培训的……） 培训机构的所谓名师，大多是积累了多年教学经验，最后被打造出来，有些甚至没有教师证。当然我并不是否认他们的教学能力，我甚至相信一些教学机构的老师，对教材、教学的理解比学校的老师更强，不过这仅限于小学初中，原因大概很好想象。 结论是，要想留住教师，有两个基本逻辑：一是压制教师的能力，让他们继续无处可去；二是激励他们成长，并且保证工资总是合理地随着能力增长，不愿离去。（这是很复杂的） 第一种做法初看上去无法理解，但学而思的做法就是按这个逻辑。 xxx的特点是设立了一个专门研究教材的部门叫教研部，他们作教材供老师使用，老师不得复印，不得带离公司。这么做有几个好处，首先教师上课的技术含量降低了，上岗门槛低了，工资也可以相应压低；其次教师离职了，造成的影响也会降低，换一个照本宣科的教师，按着进度接着讲就好；再次，因为流水线式的上课锻炼不了什么教学能力，他们难以找到更好的下家。 那么怎么留住教研部员工？xxx的机构的做法是拔高教研部员工基本工资（而一线教师的工资则是低底薪低提成，需要玩命捞学生积累课时）按照教材的更新、教材的评比来加以提成。由此，相对而言教研部的员工清闲少压力，优越感杠杠的。再加上像学而思这么处理的机构并不多，开出比学而思更有竞争力工资的就更少了，因此这个方法是能降低教研部教师的离职率的，同时减轻一线教师离职对机构造成的损失。 其次是协作模式。不管是什么类型的中小学课外培训机构，一对一还是小班，都需要一个叫“学习管理师”、“教学顾问”、“教育咨询”……的员工，各种名号。其实质是课程销售，就是向家长推销老师或者课程。也就是说，这是连接家长学生和老师的桥梁，很多时候，家长不管提什么要求，课程销售都会告诉家长这个我们有法解决，最后扔给老师。没节操的课程销售甚至会告诉家长我们能培养学生的自学能力……没节操啊，来培训机构的学生注定越来越有依赖性啊！！（所以我带有负罪感的离职了，背负了所有爱徒的埋怨，他们长大会懂的——深吸一口烟） 我为什么要提协作模式？这种模式的目的在于不管怎么样把家长的钱留下，至于老师怎么样，就根据家长的要求打造就可以了，对于老师来说演戏还难吗？就因为这样，教师的重要性又一次被拉低，我就不提课程销售和一线教师之间的爱与恨了…… 极端的例子就是xx。xx号称他们的课程顾问学历高，能力强，深谙教学之道，一指把脉就能弄清学生的疑难杂症，最后将各种学生无差别的丢给各种老师。所以xx的老师工资也不高啊，离职率也很高，但无所谓，只要有课程顾问的嘴，所有老师都是无所不能的。当然，有个地方不得不说，xx做的是一对一培训，而且的确是存在几个老师研究怎么教一个学生的事情，这种协作方式的确使得单个老师的重要性降低了。 结论是：通过通力合作的方式降低个体老师的重要性，搞平均主义…… 三、薪酬制度 总的来说，高工资，打造名师的方法，拦不住老师跳槽，低工资；流水线上课的方法，难保证课程质量。在这之间取一个平衡，可以给予教师一个合理的评价机制，按积累课时，续费率评比教师等级，为其提供节节攀升的空间，使得教师成长为较高级别教师时，跳槽后的工资没有令人满意的差别；同时，多举各种考试和教学公开课评比，通过这种方式练兵，并且给优胜的教师以优厚奖励，能者留，弱者自定去留。不过还是建议题主接受高离职率的事实，将精力放在怎么稳定机构的教学质量。
主要有以下几个原因：
1、新入职机构的老师流动性是最大的，一方面，刚进入这个行业，对行业高强度工作不适应，休息时间完全与朋友时间错开，还有各式各样的家长，对刚毕业的新老师而言无疑是巨大的挑战，很多老师会承受不了这种压力而离职。
另一方面，新入职机构的老师，缺少教学经验，更为无从谈起教学成果，所以新老师分配到手的学生会比较少，最终到手工资也会很少，与自己设想差距过大也会导致离职。
2、那些教学很出色的老师，如果机构给予的薪酬、发展机会等吸引人的话，老师离职可能性会比较少。
但如果这批老师在机构待了四五年，待遇一直上不去，那这批老师很可能会自己出去带学生，或者开工作室，甚至开辅导机构，所获得收入比机构翻番。而且这批教学出色的老师出走，极有可能带走一批生源。
3、很多教学一般的老师，一方面因为教学能力不突出，所以生源分配比较少，工资自然也不高，而跳槽可能是提高教学水平或者工资的一种比较有效手段。
行业发展现状
2012年，平均每年的复合增长率达到12％，教育培训业总量快速膨胀的同时。竞争也变得更加剧烈。以北京为例，北京市每年新增教育培训机构300多家，同期自然“死亡”的也有300家左右。
2021年7月，教育部：社会成人教育培训机构不得擅用“中国”“全国”“国家”等字词；同时，加强对社会成人教育培训机构招生管理，不得进行虚假广告和宣传，不得隐瞒或混淆机构性质。